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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

育児のための短時間勤務の難しさ

過去記事にしましたが(過去記事参照)大手化粧品メーカーが、育児のための短時間勤務をしていて、土日や夕方以降の通勤帰りのお客さんが増える時間帯のシフトに入っていなかった社員も今後は入ってもらうように方針転換したことが報道されました。
短時間勤務をしていない社員に負担が偏ること、また、顧客の多い時間帯に接客することで接客のスキルもあがると考えられますが、短時間勤務によりかえってその機会が奪われるというのが理由として挙げられていました。
この事例とちょっと似ているがもう少し複雑な事情が絡んでくる事例について、社労士仲間に意見を求められ、いろいろ考えるところがありました。
守秘義務がありますから事例を直接書くのは控えますが、事務職のように1日の時間帯で特別繁忙の差がないまたは、あっても大きな差異はないというような事業所の場合、短時間勤務の人も集中して仕事をして効率アップを図ることが可能かもしれません。
しかし、お客様を迎えるような商売の場合、特に1日のうち短時間勤務の人が帰った後が最も忙しい事業所となると、ちょっと事情が変わってきます。

 短時間勤務の人というのは保育園の迎えの時間に間に合わせるために、だいたい終業時刻を早めている場合が多いと思います。
ですから、それ以後の時間帯がいつも忙しくなるとわかっていてもその時間帰らざるを得ない。そうすると、他の人に負担が偏りがちになる。
いつも忙しいと余裕がなくなり、さっさと帰る短時間勤務社員にかちんとくる。そんなこともにもなるかもしれません。会社としても人を増やすほどの余裕はない。となると恒常的に忙しい人が出てしまう。これは会社としてはやはりまずいですね。負担はできる限り分散して分かち合ってもらいたいところですが・・・。
給料は時間が減ったことについて減額はできるが、労働の密度や質といった部分まで下げることは、客観的に密度や質を数字で表現できない以上、多分「不利益取扱い」とされてしまうからできない。
ここでも、この国の給料制度が労働の密度や質よりも「時間」で決まるための弊害がでてしまう。
賞与等であからさまに短時間勤務の人の評価を下げることも不利益取扱いと判断される可能性が高い。
今、同一労働同一賃金と言いますが、むしろ同一価値労働同一賃金を提唱した方がよいのではないか。
労働の質という点をもっと重要視した方がよいのではないか、では、その質はどのように図るか、難しいです。
簡単にはいかないなと思う今日この頃です。

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