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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

実態に追いつく言葉の力

 当地は先週末から猛暑到来といった様相です。
そんな中のバングラディシュやイラクでのテロにただただ痛ましいと思うばかりです。個人ではどうすることもできない大きなうねりのようなものを感じて恐ろしくなります。
それでも、私は生命ある限り毎日生きていかなくてはいけない。喜びも悲しみも感じながら。
と、気を取り直して本日のお題は現実に起きていることに言葉というか、文言というか、そういうものが与えられると、その現実がにわかに認識されてくるということです。
職場のハラスメントなどもセクハラ、パワハラ、最近ではマタハラなどがその例だと思います。
「LGBT」という性的なマイノリティの方に対する言葉もそうかなと思います。
最近、厚生労働省でもそのような方たちに対する配慮も必要であると、現在の「セクシャルハラスメント指針」の改定を進めようとしていると報道されています。
これに先立ち、厚生労働省では就職採用について、仕事に必要な能力や適性をみるのに関係のない事項についてLGBT等性的マイノリティの方など特定の方を排除しないようにと注意していて、すでに関連サイト内でこの文言を使用しています。(
参照
)

 このサイトを確認したのは随分前に必要があって確認したのですが、そのときにはこのような表現はなかったと思います。定かではありませんが、多分比較的最近のことなのではないだろうかと推察されます。
「LGBT」という文言がいろいろなところで使用されるようになり、特に厚生労働省の指針に記載されれば、その方々に対して今まで行われていた差別的な言動を慎まなくてはいけないという機運が生まれると思います。国が発信することというのはやはり影響力が大きいからです。
言葉というのは、実態と見合っているときに力を得ますから、国が発信することによりそのような方たちの存在が認知され、配慮しつつともに働くという気持ちになれれば一番よいのだと思います。
しかし、なかなか簡単ではないようです。
例えば性同一性障害で戸籍上は男性でも社会的には女性として暮らしている人のような場合、トイレや更衣室の使用等で問題が生じる場合があります。
一部の女性が抵抗感があると感じたりすると、会社としてもそれらの人の意見を無視するわけにはいかないからです。
そういうことをカミングアウトしたくない人も多いでしょうから、中小企業にはいささか荷が重い課題かなとも思います。
逆に家族的な雰囲気のある中小企業だからこそ、その人を人物本位にみて性的指向や性自認についてはあまり問題にしないということもあるかもしれません。
特に中小企業の場合は経営者の考え方ひとつで労務管理は変わりますから、ご指導、ご提案するべき立場の社労士がこの問題について理解を深めていくことがまず大事なんだろうと思います。


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