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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

マタハラ関連の指針

マタニティハラスメントに関する事業主の雇用管理措置義務 が均等法に新設されたことから、関連の指針を待って就業規則の改定案を作ろうと思っていますが、なかなか指針が出てこないので、労働政策審議会のサイトを確認してみました。
雇用均等部会ではすでに案を出していて読むことができます。(
参照)
セクシャルハラスメントの管理措置義務が新設されたときとほぼ同内容の指針だろうと思っていましたが、一部違う面もあります。
大筋のところでは、まず、何がマタニティハラスメントにあたるのか示し、違反者に対しては会社として懲戒処分もあるということを就業規則等で明記する、労働者に周知・啓発活動を行う、相談窓口を設置するなどセクハラ管理措置義務のときの指針と同様なのですが、新しく付け加えられることもあります。その前にセクシャルハラスメントの指針の改正で、セクシャルハラスメントの対象者の拡大があります。
男性から女性、女性から男性、同性同士と拡大してきて、現在は、派遣社員も含めて職場内のすべての労働者がセクハラを受けないように、事業主に管理措置義務がありますが、対象者に「被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらず」対象となることを明示することということが追加となりました。
このあたり、現在もすべての労働者を対象としていますが、明示することによりより明確にそのような方たちが就業環境を害されないようにということなのでしょうか。

 さて、本題のマタハラの方は、均等法のみならず、育児・介護休業法も改正となりそれぞれ指針がでるようです。
妊娠・出産は密接なつながりがあり、男性の育児休業等取得の阻害なども広義にはマタハラともいえますし、介護休業に関する改正も今般同時に行われるので、それについての「ハラスメント」も念頭において指針が作られるようです。
セクハラとマタハラというのは複合的に起きる可能性もあり、セクハラとマタハラは相談窓口を一体的にして職場における妊娠・出産等の相談窓口として設置するようにというようなことが書かれています。

事業主の管理措置義務の内容として、マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置、すなわち、マタハラが起きるのは妊娠した労働者がつわり等で業務ができないときに、周りの労働者の負担が増えることが原因の一つであると考えられることから、周囲の労働者の業務負担等に配慮することを明記して求めています。
また、望ましいこととして、妊娠等した労働者側にも周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自分の体調等に応じて適切に業務を遂行していく意識を持つこととしています。
前者は義務、後者は望ましいこととしているので、このあたり、私としては読みやすくわかりやすくどう就業規則の条文として落とし込むか、考えどころですね。
周りの労働者の負担については、日頃から業務内容などを確認して、いざというときにどのように対応するかシミュレーションしておくことも必要になるでしょう。
また、近年、権利意識ばかりが先行している労働者が散見されることから、妊娠した人にも周囲との円滑なコミュニケーションを求めることが望ましいということを指針に盛り込むことにしたのでしょう。
それらは、労働者個人の意識だけではなく、日頃からの職場の雰囲気が重要ですから、事業主が社内の人間関係に配慮していくことも大切だと思います。
その他、社内で相談を受けた場合の対応等のためのマニュアルづくりなどの措置が求められています。
セクハラ指針よりもかなり具体的に踏み込んでいる部分もあり、今後の指針が注目されるところです。

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