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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

マタハラの懲戒規定は当たり前

 マタニティハラスメントに対する事業主の雇用管理措置義務の新設に伴い、厚生労働省では指針を作成することになっていますが、まだ、HPには見当たりません。
しかし、労働政策審議会で出している案がすでに明らかになっていて、先月末に新聞等でも報道されました。
大きく報道された点は、社内のマタハラに対して厳正に対処するように求めた点で、就業規則等に規定することはもちろん、加害者に対して懲戒規定を定めることまで求めています。
マタハラ雇用管理措置義務について、私はセクハラ管理措置義務とほぼ同様な考え方で対応すればよいと考えています。
参考となるのは、平成18年に出されたセクシャルハラスメントに対する指針(平成18年10月10日 厚生労働省告示615号)です。
この中では、現行の就業規則等文書で定められた懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知することを求めています。今般のマタハラ指針もほぼ同様ですが、さらに付け加えて、ハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定めることを事例に挙げています。

就業規則の中で懲戒規定をつくるときには、必ずどういう行為が懲戒処分の対象 となるかできるだけ具体的に挙げます。
就業規則に記載のない理由で処分はできないとされているからです。私もその会社の実情に応じてだいたい20~30ぐらいの項目をあげることが多いです。
具体的事例の他に、「会社の経営理念、方針、就業規則その他諸規程、及び職場の約束事などを理解せず、守らず、従わないとき」と
「前各号に準ずる不適切な行為があったと会社が認めるとき」を入れれば、様々な事例に対応することができると思い、そのようなものを作っています。
今般の指針では、そういう具体的項目の中にハラスメントをした場合というような項目を加えなさいということなのだなと思います。
私としては、マタハラ規定条文の中で、絶対にしてはいけないということ、相談窓口の設置、プライバシーの配慮、事例があった場合の対応の仕方、マタハラと認定された場合には懲戒処分の対象となるということなどを盛り込んで作るつもりで、10項から11項ぐらいの条文になるかなと思います。

新規に作成する場合には、各種ハラスメント規程として別規程で独立して作るのがいいだろうと考えていますが、既存の就業規則に関しては最小限の変更で抑えるとするとそういう感じになるかなと考えています。

今般の改正は就業規則改正が避けられません。以前、スポットで就業規則を作っただけの会社もありまして、ご縁が切れたのはここでは書けない事情があったからでありまして、はて、どうしたものかしらと思いつつセミの声を聴いている今日この頃です。

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