労働法セミの声を聴きながら改正された育児・介護休業法の条文を読んだり、厚生労働省のサイトで情報を集めたりしています。
来年1月からの施行に合わせて就業規則の改定が必要ですが、まだ指針がだされていなくて盆休みのうちに就業規則改正案を作ろうという目論見が外れてしまいました。
やはり、指針は確認しておきたいですから。
今日も、関与先に説明に行く予定ですが、マタニティハラスメント管理措置義務なども含めて自分なりの資料は作りました。
所属する社労士会の研究会でも関連の原稿を書いて今月の例会で会員に議論してもらいましたが、その場にいた会員は介護休業を取得した労働者について経験がありませんでした。
大企業では多分いるのでしょうが、社労士の関与先は中小企業が多いのでそういうことになるのでしょう。
しかし、団塊世代が75歳、80歳となるうちに今より介護が必要な高齢者が増えることが予想されます。
その介護を担っていただくべき若い世代は晩婚化、晩産化の傾向が高まっていて、生涯未婚の人も男性20.1%、女性10.6%と発表されています(内閣府発表)。
親世代に介護が必要になったとき、 頼れる家族がいなくて一人で介護保険その他の手続きなどすべてやるとなるとなかなか大変だと思います。
また、晩婚化により第一子の出生年齢も上がっていて前述の発表によると、平均30.4歳です。子育て真っ盛りのときに親の介護が重なるとかなり大変です。
収入の面からも仕事を辞めずに介護も両立させたいところですが、現行の法制度ではかなり不十分でした。
介護休業は対象家族にの要介護状態につき原則一度、いったん治って再発したり、別の病気でまた要介護状態になったりした場合は再度取得できますが、短時間勤務措置なども含めてすべて通算して93日間でした。
改正後は通算93日間は変わらないものの、同じ病気で同じ症状が連続している場合に3回まで分割取得が可能になりました。また、選択的措置の短時間勤務措置(フレックスタイム制、始業、終業時刻の繰上げ、繰下げ等から企業が選択的に実施)などについても、介護休業とは別に最低3年間はできることになりました。
残業免除措置も新設されましたし、それらの法律にある権利の行使についてのハラスメントに対する事業主の管理措置義務も新設されて、働き続けながら介護をすることについてまだまだ不十分ながらも現行よりもだいぶ整ってきています。
中小企業にとっては、今後の人材確保は重要ですし、休まれるよりは仕事を続けながら何とかしてほしいというのが本音ですから、社内制度を法定以上のものにすれば採用等のときにもアピールできると思います。
私としては、介護ロボットなどがどんどん開発されて人手不足を補う戦力となってくれるといいなーと思っています。そうなれば、働きながら介護の両立も簡単にできるのではないかと思います。
私自身はロボットに介護されるのは全然抵抗がありません。ボタン一つで操作してあれこれ世話してもらうのもなかなか良いのではないかなと思っています。
果してそんな日がくるでしょうか。このところの人口知能の発達など見ているときっと来るに違いないと考えています。
そうなれば、介護に関する法律も変わるのかなー、真夏の昼の夢?そんなことを考えています。
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