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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

育児休業中に昇給時期がきた場合

 連日のオリンピックでいささか寝不足気味です。気をひきしめて仕事をしなくてはと思っております。
さて、育児・介護休業法では、育児休業等を取得したことによる不利益取扱いを禁止しています。
不利益取扱いとはどういうものかについて、具体的事例が厚生労働省の指針により示されています。(平成21年厚生労働省告示第509号)
まず、労働者が育児休業等を申し出たことと、事業主が行った行為との間に因果関係があることとあります。解雇など不利益取扱いについて、休業を申し出たこと以外に明確な理由等を証明できればよいということだと思います。
さて、具体例に戻りますが、解雇、契約の更新をしないこと、あらかじめ明示されていた契約の更新の上限回数を引き下げること、退職勧奨、労働条件の変更の強要、自宅待機命令、労働者が希望する期間を超えて残業免除、短時間勤務等の措置を行う、降格、減給、不利益な賞与算定、昇進、昇格の不利益な人事考課、不利益な配置変更、就業環境を害する、と挙げて、さらに細かい注意事項などが記載されています。
この告示は、育児・介護休業法の大幅改正を受けて出されたもので、私もこの改正をみて、就業規則を作るときには、「育児・介護休業規程」として別規程にしないととても無理だと考え、いつもそのようにしています。
この告示には「労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いにはならない」とも記載されています。


 すなわち、休業中は無給とすること、短時間勤務をしたときに減った時間分の賃金を減額することなどがこれに当たります。
さらに、退職金や賞与の算定にあたり現に勤務した日数を考慮するときに、休業した日数や短縮した時間の総和に相当する日数を算定対象期間から控除することもよいとしています。
そのあたり、私としては多少の疑問があり、事業主さんとご相談して退職金の算定期間などについては控除しないという規定にしています。

先日、私が育児・介護休業規程を作成したある会社から昇給の扱いについて聞かれました。もう少し複雑な事情がありますが、守秘義務がありますから、これ以上はちょっと書くのは控えます。
最終的には休業中に昇給時期がきた場合の取扱いです。
昇給については、前述の指針にも特に記載はありませんが、考え方は同じであろうと思い、私の場合は、休業期間中は無給として、同じ条文の第2項として
「育児休業期間中は定期昇給を行わない。休業期間中に昇給日が到来した者については、復職後最初の給料から昇給させるものとする」というような条文を作っています。
ですので、その会社の規程もそうなっていることをご説明しました。
もちろん、各会社のご要望に合わせて、文章はです、ます調にすることもあるし、言葉の言い回しを変えることもあります。
「法律なんて大嫌いだから、法律っぽくない文章にして」、「うちは高卒のギャルばかりだから、彼女たちにもわかる文章にして」、逆に「重々しい感じがいい」などとのご要望にも自分なりに対応させていただいております。
そうじゃなきゃ、お金をいただいてお作りする意味がありませんから。
いずれにしても、休業中の賃金、昇給等についてはトラブルにならないように、就業規則できちんと記載しておくことが最も大切です。


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