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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

育児・介護休業法のハラスメント管理措置

 来年1月1日より施行される育児・介護休業法の改正について、就業規則の改定案を作ろうと思いつつ、指針等が発表されるのを待っていたこともあり、すっかり遅れてしまいました。
まあ、得意分野の仕事だし1日頑張れば大筋できるだろうと思いきや、理解しているつもりが法律条文、施行規則、指針と確認しながら進めるため、思っていたよりも腰を据えてやらなきゃあかんと気がつきました。
特に、男女雇用機会均等法にあるマタニティハラスメントと連動してできた、育児休業等に関するハラスメント防止管理措置義務は新設であり、就業規則に記載する事項もかなり多くなります。
基本的な考え方は現行のセクシャルハラスメント対策と同じで、①事業主の方針等の明確化と社内的な周知・啓発 ②相談体制の整備 ③事態が起きたときの迅速かつ適正な対応 となります。
指針によると、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントと複合的に生じることも考えられることから、一元的に相談体制を整備するのが望ましいとあります。

 大企業は別として、中小企業の場合は、この種の相談窓口をいくつも作ることはたいてい無理ですから、総務部など一つの部署や少数の担当者が受け持つのが普通です。指針に書かれていなくても相談窓口は事実上一つになりがちだと思います。
多少の規模がある会社でしたら、「ハラスメント相談室」としてしまうのもよいかもしれません。その相談室でどういう相談を受け付けるのかは明らかにしないといけないので、それはそれでまた条文を作らないといけないし、規則がややっこしくなるかななどと考えているうちに、時間だけが過ぎていきます。

今般目新しいこととして、指針でハラスメントの背景についても言及していることでしょうか。
ハラスメントの背景には育児休業等に関する否定的な言動の他に、短縮措置などにより「周囲の労働者の業務負担が増大することもあることから、周囲の労働者の業務負担にも配慮すること」と記載されています。
これは、読んでいると当たり前のようにも思えますが、企業側にかなりの努力を求めているともいえます。
短縮措置等でその人がやらなければいけない仕事をやらなくなる、では、それを誰がどのように負担するのか、いっそ、その仕事の必要度はどれぐらいか、本当に誰かがやるべきことなのか、そんなことも含めて事業主としての責任を果たすのは容易なことではないでしょう。
また、同時に、労働者に対しても制度等の利用ができるという知識をもつこと、「周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の制度の利用状況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと」との記載があり、権利意識だけを振り回すことなく周囲とのコミュニケーションをとってくださいと言っているように見えます。
事業主に対してあーしてください、こーしてくださいということの多かった「指針」が労働者に対してもの申しているのはあまり見たことがありませんでした。
これは、当然就業規則(私の場合は育児・介護休業規程を別に作っているのでその規程)に落とし込まなければならず、さて、どういう条文の表現にしようか。
そういうこと考えるのは大好きです。
私にとって、当分、大変だけれど楽しい日々が続きそうです。

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