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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

有期雇用契約者の無期転換

2013年(平成25年)4月1日よりカウントが開始された「有期契約が5年超えたら無期契約に転換できる」 という労働契約法の改正について、大企業をはじめとしてすでに対応を終了している企業も多いと思っていました。
ところが、所属する社労士会の研究会では、中小企業では何もしていない企業が結構あるという話がでました。
もし、社労士がついていてそんな状態だとしたら、ちょっとその社労士は問題だと思いますが、社労士が関与していない事業所も多いですから、そういうことになるのでしょう。
正確には、更新を続けて5年を超えることになる契約期間中に労働者が無期転換への申し込みをした場合、事業主側は断ることができません。申し込みした時点で、その期間満了後に無期契約が成立することを承諾したとみなされ、次の契約更新時から無期契約に転換しなければなりません。
この改正が行われたときに、パートを正社員にしないといけないのかと誤解をする人もいましたが、雇用形態、労働条件等はそのままで、契約期間についてだけ期間のない契約とすれば、法律上は問題がありません。
契約更新の間にクーリングと呼ぶ契約をしない空白期間が6か月以上(期間が1年未満の場合はその期間の2分の1の期間、端数は切り上げ)というちょっとややこしいルールもあります。
正確には厚生労働省のサイトをみていただけるとよいでしょう。(
参照)


さて、1年契約ですと2018年(平成30年)4月1日に法改正施行後から5年を迎えることになりますから、何もしていない会社は、申し込みされたときにどう対応するか 決めて、就業規則等の改正に着手しないといけません。
会社の実情により考え方は変わると思います。
大手企業の場合は、優秀な人材を抱え込むために短時間正社員や地域限定正社員制度などを作り、社内の選抜制度により、有期契約者を積極的に正社員に登用する動きもみられます。
中小企業でもパートタイマーに正社員とあまり変わらない基幹的業務を任せているような場合には、短時間正社員制度などを考えるのも、長期的な人材確保にはつながると思いますが、正社員となると人件費もかかりますから、やはり会社の事情を考慮してということになるでしょう。
また、配偶者の被扶養者の範囲で責任が重くなく、短時間で家計の補助程度の収入を得て、家事や子育て、自分の趣味に時間を使いたいと考えているパートが多く、会社としても補助的な仕事しかさせていないというような場合は、パートタイマーのまま労働条件は変えず、単純に有期契約を無期契約にするということでもよいでしょう。
雇用の流動性を残していたい会社は、法改正施行後の新規の契約については更新を続けても5年を超えることはないというような契約を結ぶとしている場合もあります。
会社の事情により、対策は違ってくるでしょう。

就業規則により社内的なルールを明確にするということは非常に大事ですが、最近、私が感じることは、就業規則ではなかなか個別の事情に対応できないのではないかという点です。
パートタイマーや契約社員など非正規雇用で働く人の場合、のんびり働きたい人と、しっかり働いて収入も得たいが正社員の口がなく仕方なくそうしている、介護などの家庭の事情により仕方なくパートになったというような場合もあり、社内的なルールを作ったとしても、枠からはみ出る人もでてくるかもしれません。
中小企業の良さは経営者と従業員の顔の見える関係、家族的な社内の人間関係です。
社内的な統一ルールを作ったとしても、個別の事情に合わせて契約関係を構築していくことも人材確保につながるのだと思います。
幸い、労働契約法では、就業規則よりも良い条件であれば個別の契約により就業規則どおりの労働条件にしなくてもよいという条文もあります。
法令遵守した上で、多様な労働者の多様な生き方を受け入れられるような柔軟性のある企業が増えるとよいと思います。

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