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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

「残業できる?」と採用面接で質問

連合が採用面接での質問事項について加入組合に調査したところ(3648組合が回答)、 残業や休日出勤ができるかという質問をしている企業が36.6%、転勤ができるか聞いている企業が43.9%あったそうです。(今朝の朝日新聞が報道)
結婚しているか予定があるかをたずねる企業も11.9%、家族の職業や収入を聞いている企業は12.4%、本籍地や出生地をたずねている企業も8.7%あり、いずれも2008年の前回調査からほとんど変化がないそうです。聞く会社は聞く、聞かない会社は聞かないということで変わらない状態なのでしょう。
厚生労働省のHPには、採用選考基準についての考え方についてのサイトがあります(
参照)
公正な採用をするためには、本人の適性、能力以外のことを採用の条件にしないようにとしています。
企業には法令(均等法、雇用対策法、障害者雇用促進法等)で制限がある場合を除き、採用の自由があると考えられています。ですから、法令に触れなければ、どのような人を採用するかについて選択権があります。
だからといって、自由に何でも質問していいというわけではありません。質問の内容によっては法に抵触するおそれがあるからです。

 企業としては、「残業できるか」、「転勤できるか」は重要な事項と考えられますが、面接でそれを直接聞くと現状の社会情勢ではどうしても女性が「できない」人となり、募集、採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとしている均等法5条に抵触する可能性があります。
しかし、業務内容を説明する際に残業の有無、転勤の有無などについて説明することはできますし、むしろしなければならない重要な労働条件ですから、話をしながらつい聞いてしまうということは考えられます。
一昨日、書いた「働き方改革」にも関係してきますが、今後現役世代がどんどん減り人手不足は深刻化していくでしょうから、残業できない、転勤できない、そういう人たちも会社が必要とする能力と適性があれば、積極的に採用して人材を確保しなければ企業の発展は望めなくなる時代がくるかもしれません。
そういうことを考えると、地域限定正社員、短時間正社員などの制度を作り、最初から「転勤なし」「残業なし」の正社員と「残業あり」「転勤あり」の正社員に分けるということも必要になるかもしれません。
もちろん、入社後個別の事情によりどちらにも行き来できる柔軟な制度とします。

と、ここまで書いてきて、これからは「残業」という概念もなくすぐらいに「働き方改革」をすれば、今まで労働市場に出てこられなかった人も出てこられるようになるのかもしれないし、アフターファイブを有効に使える人も増えて、社会全体が活性化されるのかもしれないと思いました。
そこまで、何年かかるかわかりませんが、そうなるといいなーと思います。

さて、採用面接の話に戻りますが、「結婚する予定があるか」これも本人の個人的な話で仕事についての適性、能力とは関係がありません。この質問の裏には、結婚して子どもができたりすると女性の場合は産前産後休業、育児休業等取得するかもしれない、そういう人はちょっと・・・というような思惑が見えます。
本籍地、出生地に関しては、それを知っても会社にはなんの「利益」もないだろうと思うのですが。
採用面接での質問事項をみると、案外、その会社の「品格」みたいなものがわかるのかもしれないと思います。企業は自分たちが選択していると考えているかもしれませんが、選択されているということも忘れずに、品性正しい質問をして適正な採用面接をしていただきたいと思います。

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