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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

トラブル対応に追われる

 昨日は、関与先でちょっとしたことが起こりとしか書けませんが、朝、出勤途中に携帯電話でご連絡があり、その後、事務所で何度もやりとりをして、1日終わってしまいました。
ちょうど予定が入っていない日で一日事務所にいたので、お客様とじっくりお話しすることができてよかったです。
題名にトラブルと書きましたが、トラブルの匂いがするというところで、特にまだトラブルとはいえない状態です。これ以上は一般論として書きたいと思います。
何らかの事態が生じたとき、会社と労働者の契約関係の中での出来事の場合は、就業規則、個別の雇用契約にすべての答えがあるはずです。

会社側は あわてず騒がず、就業規則、雇用契約書等を確認してそれらに基づき解決策を提示する、お客様はどうしていいかわからない場合や感情的にこうしたいという思いでそれを実現しようとしてしまいがちですが、まずは根拠に基づき判断し、行動するということです。
労働者と話をするときも冷静に淡々と、でも冷たい感じにならず、常に就業規則、雇用契約書等の根拠を示しつつお話しする。
また、会社として何等かの判断を伝えるときには必ず文書にする、必要があれば合意書のような書式を作り、お互いに納得したことの証拠を残す。
面談するときは、労働者側は一人ですが、会社側は必ず複数で面談する、そうすることにより、より冷静に話すことができるし、記憶違いなども補完することができるからです。
そして、メモ程度でもよいから、必ず日時、内容等について記録を残しておく。

というわけで、昨日は朝一番で当該事例に必要な文書を作成してお客様に送ったりしているうちに、午前中が終わりました。
今後の善後策をご相談するために来週訪問することにはなりましたが、労使にとって最良の解決策は何だろうと週末はじっくり考えてみようと思っています。
そんなとき思うのは社労士の役割「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資する」(社会保険労務士法第1条)です。あまり、どちらかに肩入れするのは法令の趣旨にも合いませんから、判断基準となる就業規則は重要です。
全ての判断は就業規則が基本ですから、記載内容は当然会社で起こりうる様々な事態を想定して、対応できる内容でなくてはなりません。過去の事例からトラブルになりそうな部分はだいたい決まっていますから、それについて会社の判断基準を明確にしておけばよいのです。
何か事が起きるといつも就業規則の重要性を再認識します。
「就業規則を作ることは会社の未来を創ること」(当事務所のHPに書いてあります)デス!

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