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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

減り続ける年休の取得率、4割台が続く

厚生労働省の就労条件総合調査によると、企業の年次有給休暇(年休)の日数は年々増えているが、実際に休んだ日数は減っているそうです。(参照 EXCELです)


取得率を見ても2000年に5割を切って以来、以後は4割台が続いています。


成果主義の導入やリストラで1人当たりの負担が増えたことや、派遣社員の導入などで正社員にかかる責任が大きくなり、休みづらくなったということなどが考えられると思います。


それに関連して、先日の自主研究会でも年休の計画的付与の導入を勧める原稿が提出されました。


年休は本来労働者の権利であり、事業の正常な運営を妨げない限り自由に取得することができますが、忙しい職場だったりすると、同僚に迷惑がかかるなどの理由でなかなかとりにくかったりするようです。


そこで、従業員の請求によらなくても使用者が計画をたてて、半ば強制的に年休をとってもらおうとするのが、計画的付与です(労働基準法39条第5項)。年休日数のうち最低5日間だけは残し、他の5日を超える部分に関して計画的に付与することができます。


一斉に夏休みをとったり、年度の初めにグループや個別に計画表を作り交替で休めるようにするなどの方法があります。手続き的には、労働者の過半数が加入する労働組合があればその組合と、なければ労働者の過半数を代表する者との書面で協定を結びます。この協定は届出の必要はありません。


その場合、入社間もなくて年休日数の不足する社員についても、法定以上の年休を与えるか、年休を与えず一斉に休業した時を使用者の都合で休むと考えて、平均賃金の100分の60以上の賃金を与えるなどして対応しなければなりません。


これによって、取得率も向上し、社員のリフレッシュもできるというわけです。また、原稿を提出した方は長短に二極化する労働時間について、少しでも労働時間を減らす効果があるということも利点として挙げていらっしゃいました。


日本には勤勉をよしとする風潮が強く、長期休暇という考え方がなかなか根付きませんが、心の病などが増えている昨今、年休の取得率を上げることは大切なことだと思います。なお、年次有給休暇の請求権の時効は2年ですから、年度の初めに発生した権利は翌年度いっぱいまで持ち越すことができます。

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