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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

パワハラの告発 企業の振舞い方

 先日も記事にした某大学のアメフト部悪質タックル問題ですが、企業の危機管理という点で考えさせられました。
社会的騒動となるような不祥事の対応の仕方で、その企業の評価がよくなったり悪くなったりします。私が不思議なのは、ここまでの騒動になって3週間近くたつのにこの大学の学長というか、トップの人が全く姿を現さないことです。
企業であれば、社長が必ず早い段階で会見をするなり見解を述べるなりするだろうし、自分たちに非があることが明らかであれば謝罪をする、それもできるだけ早い段階でというのが通常の危機管理だと思うのですが、危機管理学部を比較的最近立ち上げたというこの大学のやり方は疑問点が多いです。
この事件は、企業でいえば、パワハラについて告発した社員について、あれはパワハラではない、勝手にパワハラと解釈しているだけ、自分たちはそんなつもりは全くなかったと加害者とみられる上司が言っているという図式でしょうか。

 そんなとき、会社としてどうふるまうか。パワハラは、セクハラのように法律で明確に使用者に対して禁止措置義務があるわけではありませんが、使用者には労働者が「生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする」義務があります(労働契約法第5条)。身体等の中には当然精神的安全も含まれます。
パワハラがある職場では安心感をもって働くことはできませんから、使用者はもしパワハラがあるのであれば、改善して労働者の心身の安全を図る義務があります。
当然、就業規則等でパワハラと認定されるような言動は絶対にしてはいけない、した場合は懲戒処分の対象となるということを規定しておかなければなりません。
何がパワハラになるかも同時に規定に盛り込んで、パワハラに対する相談室なども設置して、社員に対して周知・啓発しておくことも必要です。
相談室で相談を受けた場合には、社員の人格とプライバシーを尊重しつつ迅速に調査を行うことなども規定しておきます。

以上のような就業規則があれば、それを根拠に調査をしてパワハラの有無を確定して、パワハラがあったのなら関係者の処分等を行うという段階に進みます。
そのような社内規定がなかったとしても、前述の職場環境を安全にするという義務がありますから、その義務の一環として調査をすることはできるでしょう。
被害者がさらなる被害を受けないように配慮することも必要です。
さて、こう書いてきて、いかにこの大学の振る舞い方がおかしいかわかってきます。国会での会った、会わないのやりとりもそうですが、世の中、変なことが多いなーと思う今日この頃です。

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