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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

働き方改革はもうとっくに始まっている?

 当地は秋雨前線の影響か、どんより曇った空からお昼前に雨が降り始め、土砂降りとなっています。今年の夏は厳しい猛暑だったので、残暑も相当すごいかなと思っておりましたら、意外と早く涼しくなり、今日も肌寒いぐらいです。暑いのが嫌いな私はやれやれと思っています。
さて、「働き方改革」について、法律も公布され、私も関連の原稿執筆などのご依頼があり、いろいろと注視しています。
少子高齢化を乗り切るためには、結局のところ、「一億総活躍」して「女性も輝き」みんなで働いて税金と社会保険料をしっかり納めてもらわないと困ります。ということに尽きるのだろうと思いますが、正社員で全国どこでも命令どおり行ってくれて、残業、休日出勤ができる人だけが活躍していた時代は、もともととっくに終わっているような気もします。
若い人がなかなか来てくない中小企業では、高齢者雇用も当たり前だし、パートタイマーの中高年の女性も重要な役割を担っていることが多いです。

 中小企業は、経営者と従業員が顔の見える関係なので、介護や育児などの困りごとの相談も会社にできて、会社側も何とかしてあげたいと思う場合もあり、問題を抱えた人でも生き生きと働ける雇用環境を作ることが「働き方改革」だとするならば、私の関与先でも熱心に取り組んでいる会社はあります。
「就業規則にはないんですが、何とかしてあげたい」などという案件が持ち上がった場合には、労働契約法第7条と12条をご説明して、とりあえず個別の契約書で解決する場合もあります。

労働契約法7条には、労働者に周知している合理的な労働条件が定められている就業規則があれば、それが労働契約の内容になること、ただし、労使が合意して就業規則と異なる労働条件とした部分は12条に該当する場合を除き、この限りではないとあります。12条には就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分が無効となり無効となった部分は就業規則で定める基準に従うという条文になっています。
要するに、法令に違反してない常識的にもおかしい内容ではない就業規則があり、それを労働者に周知していれば、それが個別の労働契約の内容になりますが、就業規則より悪い条件で無効となる労働条件でない場合には、個別の労使の合意が優先される、すなわち、就業規則よりも良い条件で労使の合意がある労働条件はそちらが優先されるとする考え方が条文となっています。
労働者側に有利な条件であれば、就業規則には縛られないということです。
私は、この条文を使って、個別の労使契約で「わけアリ」の従業員さんにも働き続けられる労働条件を関与先といっしょに考えたことが何回かありました。
最終的には、特別扱いにならないようにと就業規則の改正までもっていきましたが。

結局、多かれ、少なかれ、現状を打破するために様々な「働き方方改革」が特にここ数年の間にすでにじわじわと行われているのではないかというのが私の感覚です。法律の制定によりそれが加速することになり、雇用環境がより良い方向になればいいなと思っています。

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