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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

パワハラの法制化

報道によると、 厚生労働省が、企業に対するパワハラ防止義務の法制化のため、来年の通常国会に関連法案の提出を目指すそうです。
ハラスメント関連では、男女雇用機会均等法で、職場における性的言動に関する防止義務(セクハラ防止義務)、職場における妊娠、出産に関する問題に対する雇用管理措置義務(マタハラ防止義務)、育児介護休業法で育児休業等に関する言動についての雇用管理措置義務がすでにあり、事業主の管理措置義務というかたちで、職場におけるハラスメントを規制しています。
パワハラについては、様々な態様があり、法制化が難しいとの理由で今まで見送られてきたようですが、労働相談所への相談件数も多く、世間にもかなり認知されてきたこともあり、法制化に踏み切ることになったのかなと思います。
私の場合は、開業当初から就業規則にパワハラ防止規定を入れています。
何がパワハラにあたるか明確にして、それをした場合には懲戒処分の対象になること、相談窓口を設け、相談があった場合は、当事者のプライバシーに配慮しつつ、会社は迅速に調査すること、相談したことにより当該労働者に不利益な措置をしないことなどを条文に入れています。

10年ぐらい前にはまだ、社会的にも認知度が低かったですが、裁判例などもあり、「いじめ、嫌がらせ」の相談件数が多いこともわかっていたので、自分の作る就業規則には必ず入れていました。
その後、厚生労働省でも有識者による検討会などを主宰して今年の3月に報告書を公表しています(
参照)
企業関係者の皆様には是非目を通していただきたいと思います。
「業務上の指導との線引きが難しい」「上司が部下への指導にしり込みして人材が育たない」とする反対意見が経営者側からでているとの報道もあります。
それについては、法制化されれば必ず指針等がでて判断基準が示されますから、それらを確認していただくのがよいでしょう。

ただし、最近感じるのは、ハラスメントに対する感覚の鈍い人もいるんだということです。加害者側が鈍い人、被害者側が敏感な人だったら最悪の組み合わせで、事態は一気に悪化することが考えられます。
やはり、周知・啓発活動を地道にじわじわとやっていくしかないのだろうと思います。長い間、多くの女性たちの我慢により明るみにでなかった、もしくは認知されなかったセクハラが今や、気をつけなければいけないこととして、多くの人に認識されるようになっています。
「セクハラ」という言葉もなかった時代に比べれば、かなり進歩しています。パワハラもこれからそうなっていくのではないでしょうか。いわゆる中間管理職と言われる立場の方々は大変だろうとは思いますが、人を指導する場合の技術みたいなものはやはり勉強した方がよいのではないかと感じます。
パワハラの法制化について、今後注目していきたいと思います。

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