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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

就業規則の重要性

 当地は、先週、ちょっと暑い日があり、一気に夏になるかと思いきや、暑がりの私でも最近は朝晩は上着なしでは寒いぐらいの陽気です。
暑くもなく寒くもなくちょうどいい陽気といえるでしょうか。
さて、労使トラブルというか、トラブルまではいかなくても小さな芽のようなものは日々、様々な会社で起きていると思います。
そんな中の%でいったらごくごく小さな割合、限りなく0に近いといってもいいぐらいの割合だと思いますが、当事務所にご相談がある場合があります。
話を聞きながら、まず確認するのは就業規則の有無です。常時雇用する労働者(正規、非正規問わず)が10人未満の事業所は、法的には就業規則作成の義務がないのですが、作成している事業所もあります。
見せていただくと、大企業かと思うような分厚いファイルがでてきたりして驚くことがあります。
反対にごく簡単なものだったりすることもあります。

 ごく簡単ということは、記載されるべき法定の事項に漏れがある、または、現行の法律が反映されていないということにほかならず、いざ、トラブルが起きたときにはあまり役に立たないなということになります。
様々な労働法があり、法律が最優先で適用されますから、就業規則に記載がないことでも、法律に照らして処理をすることは可能ですが、法律は、すべての事業所のすべての案件に対応できるようには書かれていません。
その事業所の裁量で独自に決めてよいことがたくさんあります。

例えば、「休職制度」などは労働法では作れとはどこにも書いてありません。事業所独自に作ることが可能ですが、細かくルールを定めておかないとトラブルのもとになります。
育児、介護休業をはじめとして、様々な休暇中の賃金は出すのか出さないのかなども法令に定めがないことが多く、決めておくべき事項です。
就業規則がない場合には、契約書で会社のルールについて記載しておかないと、口頭で伝えたとしても言った言わないという世界になり、トラブルになったときにはちょっと厄介です。
就業規則を作っておいて、労働者側にもそれをいつでも確認できるようにしておけば、それが会社のルールであるとできます。もちろん、法令に違反するようなルールは認められませんが。
そして、作成後も法令改正に合わせて改定しておくこと、これが案外難しいのですね。
社労士と契約していただければ、そういうこともきちんとできると思いますが、小規模の事業所は契約してないことが多いようです。
ということは、そういう事業所にアプローチするのがいいのかな? 営業に行ったら? 内なる自分の声が聞こえますが、いや、今のお客様を大事にしてこれ以上拡大しなくてもと、もう一人の自分が言う。要は営業に行きたくないわけなのです。ハイ。


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