FC2ブログ

おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる12年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

パワハラの雇用管理措置義務が法制化

 今年の5月29日に職場におけるパワーハラスメント(以下パワハラ)について、事業主に雇用管理措置義務を課す法律改正が成立しましたが、先日、会社内では話しにくいからと当事務所にお客様がいらっしゃいました。
いくつかの案件の中の一つがパワハラ疑惑ということで、なるほど、会社内では話しにくいかもしれないなと思いました。
パワハラに限らず、様々なご相談をお受けする場合、私はずばり「答えは法律条文の中にあり」とまず考えます。もちろん、人がからむ話ですから感情その他の部分を無視して法律論だけをふりかざすのはよろしくないということは、私も十分承知しています。
ですが、判断基準の根拠は法律があれば法律、なければ、判例、行政通達、学説などに依拠していきます。もちろん、私自身の経験則などもそこに入ってきますが。
そんなわけで、法的根拠があるのは考える指針が明確にあるわけですから助かります。
パワハラについては、今まで厚生労働省の有識者会議などでこのような場合がパワハラと出されてはいましたが、法律になればより明確になります。

 法律名は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という長い名前で覚えられないと思う法律です。
この中で、パワハラについて三つの要件を挙げています。
①職場において優越的な関係が背景にある
②業務上必要かつ相当な範囲をこえている
③雇用する労働者の就業環境が害される
以上のような言動について、事業主は当該労働者から相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
となっていますから、パワハラそのものを禁止するのではなく、事業主にパワハラのない職場環境を作る義務を設けている法律です。
今後、指針により具体的措置の内容が公表されるようですが、事業主としては、相談窓口の設置、相談があったときの迅速な調査などの対応が求められるでしょう。
その前段階として、何がパワハラにあたるか、職場内でのパワハラは絶対行ってはいけない、行ったことが判明した場合は懲戒処分にするなどについて就業規則に規定して、全従業員に周知する必要があります。

私が開業した2006年当時からすでにパワハラは問題となっていましたから、私は今までも必ずパワハラ防止規定は就業規則に入れていました。今般、特に付け加えることはないと思っていますが、法律に合わせて文言の修正など必要になるかなと、指針などでてきたら考えようと思っています。
それにしても、パワハラの認定は意外と難しいのではないかと思います。特に前述の②のところです。明らかに業務と関係のない誹謗、中傷、人格攻撃とか、暴力をふるうなどは明白にパワハラといえますが、業務に関連しているけれど、きつい叱責など判断が難しいですね。関係性、言われた方の感受性など、まさに法律条文では解決のつかない人間の気持ちの問題が入ってきますから。
最近、パワハラの判例なども地裁レベルではいろいろでているようですので、時間ができたら読んでみないといけないなと思う今日この頃です。
でも、今は時間がなーい。そんな毎日です。

PageTop

コメント


管理者にだけ表示を許可する