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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

なかなか厄介な「認められたい症候群」

人は誰でも誰かに「認められたい」という欲望を持っていると思います。

いつも無視されたりけなされたりしていると、本当はそうではないのに自分ってダメな人間なんだなんて思いこんでしまったりします。

古くは、「自分が透明だ」と言った神戸の連続児童殺人事件や、秋葉原の事件、昨日の中学生のバス・ジャックといい、身近に自分を無条件で受け容れて「そこにいるだけでいいんだよ」と思わせてくれるような人がいたらどうだっただろうと思う時があります。

「認められたい症候群」というのは、なかなか厄介な代物だと思います。

自分がどうにかできる問題ではなく、他者との関わりの中でしか得られないものだからです。

昨日のNHKクローズアップ現代では、近い将来、人材不足が必ずあるということから、最近の労務管理事情を取り上げていました。

ある会社では「ペット扶養手当」があります。毎月1000円なのですが、もらっている社員は「会社が自分のペットの重要性を認めてくれたようでうれしい」と語っています。

ペットに対しても認めてもらう喜びがあるんですね。

 

ある会社では、「部活動」を奨励して部員1人につき年1万円の補助金を出しています。「野球部」や「ダーツ部」、近所の掃除を率先してやる「掃除部」などがあります。これも仕事以外の自分たちの活動を会社が評価してくれるということで、社員は悪い気はしないでしょう。

この会社では、成果主義でやってきましたが、最近「年功型」賃金も選択できるように賃金システムを変えたそうです。成果主義を貫いた結果、離職率が3割に達してしまい危機感を持ったということです。

 

自分は「この会社では認められていない」と思えば、やはり見切りをつけるでしょうし、逆に成果を上げて認められた人も「もっと認められるところがあるかもしれない」と転職するということですから、人事労務管理はなかなか大変ですね。

「年功型」は社員に安心感を与え人材確保ができるというわけです。

 

私はこれからの人事労務管理は、社員の「認められたい症候群」を癒すような方向ですればうまくいくのではないかなと思っています。

その処方箋は会社によって様々でしょうが、人間の評価はある一面だけからすると失敗するということだと思います。

様々な角度、視点を持ってその人のよいところをまず見つけてそれを生かす。それには評価する側が広い視野と見識を持つということが必要なのですが、人を雇って会社をやっていこうとするなら、やはり必要な能力だと思います。

なかなか、経営者だけでは大変でしょうから、それらを補ってあげるのが私たち社労士などの専門家の仕事だと思いますが、世間の評価というのは、社労士を労務管理の専門家と見ているかどうか怪しいですね。

残念なことだなとあと思います。

実は私も「社労士として労務管理の専門家として認められたい症候群」でしょうか?

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