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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

有給休暇についておさらいしましょう(2)

有給休暇について前の記事の続きです。いくつか補足をしたいと思います。

有給休暇の権利の法的性格としては、「6ヶ月以上継続勤務してその間の出勤率が8割以上」という要件を充たせば、当然に発生する権利と考えられています。

1.使用者が年休取得を断れる場合

有給休暇というのは、条件を満たせば当然に権利が発生するものですから、休暇をとりたいという申し出について、使用者側は原則としてそれを断ることはできません。

しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合」は別の日に変更して与えてもいいことになっています。(労働基準法第39条第4項)

この「事業の正常な運営を妨げる場合」について、本来は労働者が好きな時に好きなように利用できる休暇なのですから、「その企業の規模、作業内容や繁閑の度合い、代替要員の確保、他に休暇を利用する人がいるか」など、総合的にみて客観的な理由があり、具体的に業務に支障が出る場合でなければならないとされています。

むやみやたらと断ることはできないということですね。ただし、○日前までに申請するなど手続について就業規則などに定めがあり、労働者に周知されていた場合には、その○日が合理的な範囲である限り規則に従うべきと考えられます。

2.休暇中の賃金

休暇中の賃金は、①通常の賃金、 ②平均賃金、 ③標準報酬月額(労使協定が必要)のどれかですが、単純に、休んだことにより給料が引かれるということのない休暇というふうに考えてよいでしょう。

3.継続勤務とは?

出勤率をみる場合の継続勤務とは、その会社に在籍しているかどうかということで、休職期間、在籍出向期間なども含まれます。

6ヶ月、3ヶ月など期間を定めて契約している労働者の場合、更新して途切れることなく働いていれば、その期間が通算されます。

定年退職後、同一事業場にすぐに再雇用されて嘱託になるなどという場合も、今までの勤続年数が通算されます。

 

4.会社で一斉に休暇をとる場合

有給休暇のうち5日を超える部分(前年繰越分も含めて)については、労使協定により一斉に時季を決めて休暇を与えるということができます。

労働者としては、これを断って別の日に休暇がほしいというわけにはいきませんが、一斉休暇の前に退職する場合は、その前に取得することができます。

一斉休暇の時に入社間もなくて、まだ権利の発生していない労働者についても、休業させることになるわけですが、この場合は労働者側の都合ではなく、会社の都合による休業ですから、休業手当て(平均賃金の60%以上)を支払うことになります。

要するに、会社で一斉に有給休暇を使って休む場合、有給休暇の権利がないからといって、欠勤扱いはできないということです。

 

5.会社が基準日を設ける場合

途中入社の社員が多いような場合、勤続年数の計算などが社員により違ってしまって面倒だという場合、毎年4月1日というように基準日を設けて一斉に有給休暇を計算する場合があります。その場合は労働者の不利にならないように調整しなければいけないことになっています。

6.年次有給休暇の買い上げ

年次有給休暇とは労働者を労働から解放して休息や娯楽の時間を確保し、健康で文化的な生活を実現するのが法律の趣旨と考えられますので、休暇を買い上げる予約をして、休暇日数を減らすことは違法です。

もし、会社独自の規定により労基法に定める日数より多く日数を与えている場合は、その基準を超える部分のみ買い上げが許されます。

しかし、現実に休暇を減らすために買い上げるのではなく、たまたま未消化になってしまった年休日数について手当てを支給することについては、違法ではないと考えられています。

 7.派遣社員の場合

派遣社員が雇用契約を結んでいるのは派遣元の人材派遣会社ですので、派遣社員は派遣元に対して有給休暇を請求します。派遣先は派遣社員とは直接の雇用関係がないので、派遣社員の有給休暇取得について何も言う権利はありません。派遣元との契約がどのようになっているかで、代替要員を出すなどが決まると思いますが、「事業の正常な運営を妨げる場合」については、派遣元の事業で判断します。

細切れの契約を繰り返したとしても継続して6ヶ月以上働いて、出勤率が8割以上あれば権利が発生するのは、通常の労働者と同じです。

 

8.不利益取扱いの禁止

有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取り扱いはしないようにしなければならない。という規定があります。(労基法附則136条)

なんだか、ずらずらと書いてしまいましたがご参考になれば幸いです。

 

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