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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

有期労働契約も労働者としての権利は正社員とほとんど同じ(2)

有期労働契約であっても「労働者」なので、労働法上の労働者としての権利は正社員とほぼ同じだと昨日書きました。

労働基準法にある各種労働条件の基準はほとんど適用されると考えてよいでしょう。その他には、仕事中にその仕事をしていたことによりけがをした場合などのいわゆる労災補償についても、有期契約か否かなどは関係なく受けられます。

労災については厚生労働省のHPに詳細があります。

労働安全衛生法では雇入れたときや作業内容が変更になったときの安全衛生教育について規定がありますが、これも有期か否かは関係ありません。(派遣社員については過去記事参照)

同法では健康診断についても規定があります。基本的に期間の定めのない労働者に受診させることになっていますが、次のいずれの条件も充たせば有期契約の労働者にも会社の負担により健康診断を受診させなければいけません。

①契約期間が1年以上か更新して1年以上継続して勤務している又は勤務する予定(深夜業を含む特定の危険有害業務は6ヶ月)

②1週間の所定労働時間が同一事業場で同種の業務につく労働者の4分の3以上。フルタイムで働いている人は当然該当します。

 

その他、昨日挙げましたが、男女雇用機会均等法も適用ですから、セクハラ防止対策、妊娠・出産に対する不利益取扱いの禁止、妊娠中や産後1年を経過しない女性については、「妊娠を理由とする解雇ではない」ことを証明しない限り解雇は無効です。詳細は厚生労働省のHPにあります。

また、均等法関係の相談は各地の労働局の雇用均等室で受け付けてくれます。

育児・介護休業法については、申し出の時点で

①1年以上引き続き雇用されている。

②法定の休業期間(育児は子が1歳になるまで、介護は93日間)終了後1年経過後にも契約期間が満了し、更新されないことが明らかでなく引き続き雇用が見込まれる。

①、②いずれの要件にもかなえば休業を取得できます。

1年度につき5日の子の看護休暇については、小学校入学前の子を養育する労働者であれば上の要件に関係なく取得できます。

使用者はこれらの休業の申し出を原則として拒むことはできません。

(いずれも労使協定により除外できる労働者があります)

詳細は厚生労働省のHPをご覧ください

 

さて、最もトラブルの多いのは期間満了時の雇止めについてですが、これについては、ガイドラインでは昨日ご紹介した平成16年に出された基準にもとづき、

3回以上更新しているか又は1年を超えて継続勤務している労働者には、更新しない場合は30日前までに予告をしなければならないとしています。(あらかじめ更新しない旨の明示がある場合は除く)

また、更新しない理由について労働者が証明書を請求した場合は遅滞なく交付することが使用者に義務づけられています。労働者が証明書を請求した場合、使用者はこれを断ることはできません。

疑問に思う場合は是非理由についての証明書を書いてもらうとよいでしょう。

その他には均衡のとれた待遇とか、教育訓練、福利厚生などパートタイム労働法に準じたような内容となっています。

 

使用者がこれらのガイドラインを読み素直に実行しようとしてくれれば全く問題ないのですが、現実には「利益を上げるためには労働者のことばかりよくしてはいられない」と考えている場合も多いのではないかと思います。

しかし、法令を遵守しなかったために倒産に至った会社は数多くありますが、法令を遵守したために倒産したという話はあまり聞きません。それに近い話だと社会保険料(厚生年金、健康保険)の支払がきつくて倒産しかねないという話はありますが・・・。

私は、利益のためとはいえ労働者から搾取するようなことをする使用者の人って気分はいいのだろうかと、いつも疑問に思います。

一度きりの人生、気分よく生きていきましょうよ。

そう言いたいです。

 

労働者としては、自衛のためにまず法律を知るところからはじめましょう。

「知るということは選択肢を広げること」私はそう考えています。

これからも、当ブログでどんどん書いていきたいと思います。

読者の皆様も質問等ありましたらコメント欄に書き込んでください。

なお、職場でのトラブル、疑問等については厚生労働省が各地で総合労働相談を行っています。1人で悩まないでそういう場を是非ご利用なさってすっきりしてください。

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