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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

労働基準法再読(6)1日8時間1週40時間

ちょっぴりご無沙汰の労働基準法再読です。

今日は労働時間についてごく基本的なところを書いてみます。基本的というのは、労働時間はかなり奥が深いです。変形労働時間制やみなし労働時間制などいろいろややっこしいのがあります。

それはちょっと置いといて、とりあえず基本のキの条文を見てみたいと思います。

労働基準法第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

②使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

変形労働時間制やみなし労働時間制をとっていなければ、1週40時間を超える、又は1日8時間を超える労働時間が所定労働時間となっていたら、それは違法です。

1日8時間はかなり浸透していますが、1週40時間というのは小さな事業所などで、法律関係にうといとか、知らなかったり、知っていても1ヶ月トータルで考えてOKならいいんでしょとしている事業所もあります。

私が以前ご相談を受けた事業所も隔週土曜日休みにしていたため、土曜日が休みの週は40時間をクリアーしているのですが、休みでない週は40時間を超えていました。1ヶ月全体で平均すれば超えていないからいいと思っていたようです。

その場合には「1ヶ月単位の変形労働時間制」として労使協定を結ぶ又は、就業規則に記載する必要があります。それをしていなければ違法ということになります。

また、年間カレンダーを作成して、1年を通して平均して1週40時間、1日8時間とする「1年単位の変形労働時間制」もあります。これは必ず労使協定を結び、就業規則にも記載します。

変形労働時間制を使うと所定労働時間を1日8時間、1週40時間に縛られることなく決められますので、時期により繁閑の差が激しい事業所などには向いています。

 

現実には1日8時間、1週40時間なんか軽く超えて残業している労働者も多いと思いますが、この規定時間を超えて仕事をさせるためには、いわゆる「36(サブロク)協定」という労使協定を結び1年に1度労働基準監督署に届け出なければなりません。労働基準法第36条に規定があるため前述のような呼び方をします。

いずれにしても、1日8時間、1週40時間は動かないということです。これを超えて働くと割増賃金が発生します。(変形労働時間制をとらない場合)

 

1日というのは午前0時から午後12時までの暦日をいいます。継続して勤務していて2暦日に渡る場合は、始業時刻の属する日の労働としてその日にカウントします。また、1週間というのは、原則として日曜日から土曜日まで、就業規則に別に定めればその期間となります。

前述の「36協定」をしていても、妊娠中の女性が請求した場合には時間外労働をさせることはできません。また、育児介護休業法により小学校に上がる前の子を養育する労働者が請求すれば、1月24時間、1年間150時間以上の残業をさせることはできません。(労働者側に雇用された期間が1年以上などの条件があります)

育児介護休業法の条文では、但書があり事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではない。とあるため、忙しい職場では以上の請求があっても断れるということになっていて、なかなか子育ても大変だなあという感じですね。

 

仕事のために拘束される待機時間は労働時間にカウントします。

お昼休みなどに電話番をさせられたとしたら、電話がかかっていない待ち時間であったとしても、休憩時間ではなく労働時間となります。

始業前の着替えの時間などは裁判や学説でも争いのあるところです。

労働時間を「現実に労働力を提供している時間」とみるか、本来の職務を行うための必要不可欠な行為として労働時間にカウントするか、考え方は分かれています。「労働者が使用者の指揮監督下におかれている時間が労働時間」とする考え方が基本となります。

「始業前の掃除」については以前過去記事に書きました。興味のある方はご覧ください。(参照)

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