FC2ブログ

おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

小さな事業所の就業規則

とある小さな事業所から就業規則見直しのご依頼をいただきました。

正確には今ある就業規則について、いろいろ書いてあるけれど事業主自身もよく読んでいないし、理解できていないとのことで、実情にあった簡単明瞭なものを作ってほしいという新規作成に近いご依頼です。

届出の必要がない(従業員が10名以下)事業所ですが、今後新しく人を雇ったりする時のためにきちんとした規定を作っておきたいということです。

でも、人数はそう増えないと思うので、とりあえずは必要最小限の範囲のものを作りたいというご依頼です。

今まで何度か他の社労士から頼まれて就業規則の見直しをしたことがあります。

現行の法律に合致しているかをまず確認して、削ったり付け足したりという作業をするわけですが、私が経験したのは、比較的従業員数の多い事業所でした。

ですから、労働基準監督署に届け出をしますし、かなり細かく法律を落とし込みますから、本則だけでも20ページぐらいあって、その他パートタイマー用とか育児介護休業規程とか、マイカー通勤規程とか、あれこれ規程もあって、なかなかボリュームのあるものでした。

 

けれど、それとは全く違う小さな事業所、それも必要最低限のものというご依頼ですから、はて、どうしようと思い、とりあえず手持ちの資料を調べてみました。

すると、あるんですね。そんな雛形が。7ページぐらいに納まっています。

内容を読んでみると、就業規則の絶対的必要記載事項(法定の必ず記載すべき事項)だけが記載されていて、相対的必要記載事項(その会社に定めがあるのなら記載する事項)は一切書かれていないんですね。

なるほど、そういうやり方もあるかと感心しましたが、育児介護休業や子の看護休暇、妊娠中の女性に対する検診時間の確保、セクハラ管理措置など、全くなしでもいいのかなあと気になります。

 

現実には法令が就業規則より優先されますから、会社に規定がなければ法令どおりになると思いますが、できれば就業規則に書いて従業員に知らせた方が親切ですよね。

そもそも就業規則には、会社と社員の権利義務関係をはっきりさせるという役割がありますから、社員にどのような権利があるのか知らせることも大事だと私は思っているのですが・・・。

でも、育児介護など該当する社員がいなければ、あえて書かなくてもよいとする考え方もあるかなあと、ちょっと考えこんでしまいました。

やはり、就業規則は奥が深いです。

PageTop

コメント


管理者にだけ表示を許可する