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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

もっと労働契約法を周知しましょう。

ある方から、ある筋の方々に「労働契約法と就業規則」というテーマで話してほしいとご依頼をいただきました。

どちらも私の得意分野ですから、もちろんお引き受けしました。

時期は5月半ばなのですが、今月中に資料を作成するお約束をしました。

労働契約法については、昨年から今年にかけて社労士会から任命されて「中小企業労働契約支援事業アドバイザー」を務めましたので、その時講師を務めた資料などをちょっと手直しすればいいかなと思っています。

そもそも何故労働契約法が必要になったかというと、やはり「雇用形態の多様化」または「働き方の多様化」というところに行き着くと思います。

直接には個別労使紛争の増大ということがあります。

平成19年1年間だけで全国の労働局の総合労働相談コーナーに寄せられた労働に関する相談だけで約100万件で、この5年間でほぼ倍増しています。

正社員として入社して定年まで勤め上げるのが一般的だった頃と違い、同じ職場に正社員、派遣社員、短時間労働者、定年後の嘱託社員、期間雇用者、アルバイトなど、様々な労働者が混在するようになりました。労働組合で団結しようとしてもしょせん無理でしょう。派遣社員については、そもそも所属先の会社が違うわけですから。

 

労組の組織率が下がった原因は、他にも組織の硬直化とか、会社との馴れ合いとか、活動に魅力がないとか、全体のことよりもまず自分のことだけ考える風潮とか、いろいろあるのだろうと思いますが、「労働者の分断」ということも大きいと思います。

労働条件がそれぞれ違うとなかなか団結するのは難しいと思いますので。

かくして、労働者は個別分断されて孤立化していく。そのために何らかの問題が起きた時一人で立ち向かわざるを得ないということで、個別労働紛争が増えたのだと思われます。

それらをカバーするためには、労働基準法という最低限の労働条件を決めた法律、一部の労働法、民法などが根拠となるわけですが、結局労働契約という細かい範囲で条文化されたものはなかったため、過去の裁判例を参考にして解決を図るしかなかった。

 

しかし、裁判例というのは一般の方にはわかりにくく、裁判の場でしか拘束力はない。目にみえる形でしかも「契約」という本来のあり方に立ち返った形で法律を作ろうということで、出てきたのが労働契約法というわけです。

今まで、「裁判になると過去の判例と同じようにこういう結論が多分出てきますよ。だから、同じように考えるのが妥当ですよ」と言っていたものが、「法律に書いてあるからこうしてください」と言えるようになったのです。

内容的にはまだまだ不十分なのですが、まずそういう法律があるんだと知っていただくことも重要だし、私が考える社労士としての責任だと思います。

 

ということで、中小企業労働契約支援事業のアドバイザーの仕事は終わりましたが、今後も個人的に労働契約のルールについて知っていただく活動は続けようと考えていたところに、それについて話をしてほしいとご依頼をいただいたのですから、私にとってはうれしい仕事となりそうです。

いつの間にか3月、とにかく一歩づつ前進していきましょう。

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