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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

パートタイマーにお知らせしたい法律とは?

昨年に引き続き、パートタイマーの方を対象とした労働法講座の講師を務めることになったということは過去記事にしました。(参照)

昨年は、改正パートタイム労働法を中心に労働者の権利についてお話するというご依頼だったため、パートタイム労働法だけではなく、労働基準法、その他知っておきたい労働法ということで、かなりの資料を作成してお渡ししたのですが、ちょっと盛りだくさん過ぎたかなという反省もあります。

もう少し全体を見直して再構築したい、しなくちゃなと思いつつ、講座は11月とまだ先ということもあり、なかなか着手できないでいました。

パートタイマーで働く方が何を知りたいのか、社労士として何を優先的にお知らせしたらよいのか、正直考え込んでいました。昨年の経験からある程度の線は見えてはいるのですが・・・。

そんな矢先の昨日、厚生労働省では平成20年度のパートタイム労働法の施行状況を発表しました。(参照)

相談件数は13,000件あまりということで、これが多いのか少ないのか検討がつきませんが、そのうち6割が事業主側からの相談ということで、事業主側が改正後のパートタイム労働法の対応にとまどっている様子が窺えます。

最も相談が多かったのは、労働条件の文書明示についてということです。これは労働基準法にある重要な労働条件の明示に加え(過去記事参照)、パートタイマーについてはさらに「昇給、賞与、退職金」の三つについての有無を文書で明示することが義務付けられ、違反すると10万円の過料もあるということで、事業主さんの関心が高いのだと思われます。

どんな文書を出したらよいのかということも、小さな事業所などですとわからないということもあるようですし、前述の講座にみえたパートタイマーの方たちの中には、そんな書面も全くなく働いているという方も結構いらっしゃいました。

ですから、労働条件の文書明示は労使ともにしっかりと関心を持っていただくということが大事だと思います。

 

パートタイム労働法は、昨年から義務規定のある法律としてパワーアップしていますから、パートだからと軽く考えることはこれからは許されなくなると私は考えています。

2番目は就業規則作成の手続となっていますが、これは事業主さんからの相談が多いということで、パートタイマー用の就業規則を作った方がよいのか、またその際の手続はというような相談でしょうか。

現在では、事業所の規模にもよりますが、ある程度の人数のパートタイマーがいて正社員と労働条件が違う場合には、別規程を作成した方がよいというのが常識となりつつあります。

 

是正指導を行った件数でも以上の二つが上位を占めています。

是正指導というのは、労働者側からの何らかのアクションがあった結果なのでしょうか。

他には、差別的取り扱いの禁止や賃金の均衡待遇、教育訓練などについてが挙がっています。

パートタイマーの方のこの法律に対する関心はとても高いようです。

やはり自分の権利を守ってくれる法律と思っていらっしゃるのだと思いますが、労働者である限り、労働基準法をはじめとして労働者災害補償保険法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法(日々雇われる人は除く)、最低賃金法、労働組合法など多くの労働法の適用対象者となりますので、その辺のところをしっかりとお知らせしたいと思っています。

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