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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる13年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

「労務監査」の必要性

昨日、私が今年度から担当している支部の広報誌の編集会議がありました。

毎年度8月と2月に発行するのですが、初めて担当した最初の号を無事8月に出すことができて、反省と次号に向けての会議です。

そこではフリートーキングでいろいろな反省点や次号に向けての展望が話合われ、よい会議となったと思います。

夕方6時から始めて終わったのが8時過ぎですから、お腹もすいたしとメンバー4人で近くの居酒屋さんに移動して更なる「会議」が繰り広げられました。

実は私の方針としてなるべく連絡はメールで行い、会議などは極力減らすというやり方でやっているため、やはり顔を合わせて話せばなんでもないようなことが、時として誤解を生んでしまうことがあるのか、会議に先立ち、支部の理事でもある広報部長から私にとってはほとんど的外れだと思われるような指摘を受けて、彼との間のメールのやりとりでちょっとしたバトルが展開されていました。

私は非常にストレートな人間なので、その席で部長の真意を問いただし、「ああ、そういうことだったのね」と了解して、めでたく和解することができました。

さて、それからは「談論風発」、「労務監査を義務化するべき」なんて話も飛び出しました。

それはメンバーの中の1人から出た意見ですが、私は「労務監査」という発想はなかなか面白いなと思いました。

社労士として開業してもサラリーマン時代の収入を上回れる人はほとんどいないという話の延長線上で出てきた話なのです。(前述の部長と飲むと必ず聞く「耳たこ話」)

言いだしっぺのメンバーの言い分としては、「会計監査」があるように「労務監査」があれば、当然社労士の仕事も増えるはずだし、社会的認知度も上がるはず、それには全国社会保険労務士会連合会が組織として積極的にそれに向けて動かなくてはいけない。でも、そんな話はない。というようなことで、そもそも連合会ちゅうのは何やってるんだろうねという酒の席での無礼講の話です。

 

私が以前就業規則の見直しを頼まれたある小規模事業所は、36協定を出していないということで労基署から是正勧告を受けていました。最初はそれを隠して私に就業規則を見てほしいと依頼してきたのですが、「実はねー・・・」という話になり、36協定の書き方等を聞かれました。

労働時間は原則として1週40時間、1日8時間と決まっています。一般の方はご存知ないかもしれませんが、それを超えて時間外労働をさせるためには1日にこれぐらい、1月これぐらい、1年にこれぐらい残業します、と労使で協定書を作り最寄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。労働基準法第36条に規定があるために「36協定」(サブロク協定)と呼ばれています。

それは事業所の規模に関係なく労働者を1人でも雇い、法定労働時間を超えて労働させるためには必要な手続です。その他、労働者名簿の作成や賃金台帳の作成など、事業所の規模に関係なく調えなくてはいけない書類はいろいろあります。

変形労働時間制をとればその協定も届出が必要ですし(フレックスタイム制は届出不要)届け出なくても、賃金の一部控除や有給休暇の計画的付与などをするには労使協定を結ぶ必要があります。

 

労務管理のための決められた書類というのは案外多いのですが、それらをきっちりかっちりやっているのは、小規模事業所では珍しいかもしれません。

書類だけではなく、安全衛生面や労働基準法以外の各種労働法の遵守などは専門家が教えてあげない限り、多分事業主さんが知らないことも多いだろうと思います。

考えてみれば、法律を知らない、守らないで会社がやっていけちゃうというのもすごい話ですが、それらに対して厳しく対応していれば社労士は今よりももっと必要度を感じてもらえたかもしれません。結局、企業寄りの政治が何十年も続いてきたせいなのか。

「労務監査」が義務化されていれば労使トラブルなども随分減っていたかもしれない。しかし、法制化されるとなれば弁護士業界なんかも黙ってないだろうななどと思った、一段と秋めいてきた夜の飲み会でのお話でした。

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