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おばさん社労士の発信基地 きぼうという名の事務所です。

開業してからまる14年「発信する社労士」を目指して「独立独歩」「自主自立」の活動をつづるブログです。

会社に有利な就業規則って?

就業規則についてのご相談を受けると、たいていの事業主さんは、「会社に有利な就業規則にしたい」とおっしゃいます。

お金を出して見直しや作成を依頼する以上、経営者側に有利なものにしたいという気持ちはある意味当たり前かもしれません。

というより、就業規則を作成することにより会社が損をして労働者が得をするのではないかと幾分疑っているふうでもあります。

当事務所の基本方針としては「常にお客様の立場に立って最善の解決策をご提案すること」(当事務所HP参照)となっていますから、お客様のご要望は最大限尊重します。

しかし、社会保険労務士法第1条にある社会保険労務士制度の目的である「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資する」というところは外せません。

また、就業規則の鉄則である法令と公序良俗に抵触しないようにするということもあったりまえのことです。

ただ、その中でも今まで結構アバウトにやっていたような残業代の計算の仕方など、法令どおりやってみると会社が随分得をするなんていう場面もあります。

年間を通して総労働時間などを出さずに、1月分の出勤日数を大まかに決めて計算したりしている場合があったりするからです。

 残業代の割増賃金というのはあくまでも法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えた場合であり、単に会社の所定労働時間を超えたからといって割増にする必要はない(もちろんしてもよい)とか、休日割増賃金というのは1週に1度の法定休日に出勤した日に払えばよく、なんでもかんでも休日に出たからといって割増にする必要はない(もちろんしてもよい)というようなことは、案外知らない事業主さんもいます。

 

有給休暇のこととか、セクハラ管理措置の義務化、母性保護など労働者の権利についてもご存知ない場合が多いのですが、そういう規定を盛り込んだ就業規則は、見たときに労働者の権利を尊重している良い会社だなというある種の「見栄えの良さ」があります。

何事も「見栄え」というものは大切です。長い目で見れば「会社にとって有利」になるはずだと私は確信しています。それを見た労働者がいい会社だと思えば生産性が上がるでしょうし、権利義務関係を確定して根拠を示すことができるようにするというのは、トラブル防止の第1歩です。

法令を遵守しつつ曖昧な記述を極力廃し、誰が見てもわかりやすく誤解のない文章で綴られている就業規則こそが「会社に有利な就業規則」であると私は思います。

そんな就業規則は私だからこそ作れるんですよ。と言い切れるようにするには、やはり勉強、勉強、また勉強でしょうか。

 

 

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